Formazione Aziendale

Valutazione delle competenze : può essere definita COMPETENZA “una motivazione, un tratto, un aspetto dell’immagine di sé o del proprio ruolo sociale, una skill, o un corpo di conoscenze (...). Siccome le competenze sono caratteristiche interiori si possono considerare generiche. Una caratteristica generica può apparire in diverse forme di comportamento e in una grande varietà di azioni (...). L’azione specifica è la manifestazione della competenza in risposta alle richieste di una particolare posizione e di un particolare contesto organizzativo. In una posizione o in un ambiente organizzativo diversi la competenza si potrebbe manifestare in azioni specifiche diverse.” Boyatzis [1982].


Tutte le competenze possano essere oggetto di apprendimento e di valutazione, anche se  necessitano di tempi di apprendimento molto ampi e di tecniche e strumenti in grado di intervenire in profondità nell’individuo. Viceversa, skill e conoscenze, sono relativamente più facili da identificare e da sviluppare. Il grado di visibilità delle competenze è, quindi, direttamente connesso con il grado di complessità che deve contraddistinguere un programma di formazione per migliorare il possesso delle stesse.

La competenza per essere definita tale deve obbligatoriamente tradursi in azione concreta e perché ciò accada è indispensabile che le condizioni del contesto siano compatibili con i comportamenti da attivare. In altri termini, le competenze sono solo una delle determinanti del successo nello svolgimento di una certa attività lavorativa: rappresentano una condizione necessaria ma non sufficiente, dal momento che i risultati aziendali sono influenzati anche dall’ambiente organizzativo in cui il soggetto è inserito [CAMUFFO, 1998; CAPALDO ET AL., 1996].

Le competenze, inoltre, essendo caratteristiche individuali intrinseche, sono utilizzate dagli individui che le possiedono senza che esse siano necessariamente esplicite, ad esempio, perché sviluppate dai soggetti tramite l’esperienza o perché non riconosciute in modo consapevole dai possessori.


Per quanto espresso sopra prima di impostare un PIANO FORMATIVO AZIENDALE è indispensabile occuparsi dell’analisi delle competenze delle risorse umane coinvolte, per poi definire i reali FABBISOGNI FORMATIVI.

Un’analisi dei fabbisogni formativi basata sulle competenze hal’obiettivo di identificare le caratteristiche individuali che generano prestazioni lavorative efficaci o superiori e che sono carenti nei soggetti.
Questo vuol dire riuscire a cogliere quali sono le competenze, ai differenti livelli di profondità, che producono risultati superiori e capire in che misura esse sono possedute o mancano nei soggetti, al fine di realizzare una più mirata progettazione dell’attività formativa.